HRDD 是什麼？企業如何建立勞動指標揭露制度與人權盡職調查一次看懂
HRDD 是什麼？企業如何建立勞動指標揭露制度與人權盡職調查一次看懂
近年來，越來越多企業收到客戶要求填寫人權問卷、ESG 調查表或供應商自我評估（SAQ），其中最常見的要求就是 HRDD（Human Rights Due Diligence，人權盡職調查）。
HRDD 不只是遵守勞動法規，而是要求企業主動辨識、預防、降低及改善人權風險，並以數據揭露勞動管理績效。無論是出口歐盟、供應國際品牌、準備 ESG 永續報告書，或接受 RBA、SMETA、BSCI 等供應鏈稽核，都可能面臨 HRDD 要求。
本文將完整說明 HRDD 是什麼、適用哪些企業、需要揭露哪些勞動指標，以及如何建立符合國際要求的人權盡職調查制度。
HRDD 是什麼？為什麼企業開始重視人權盡職調查？
HRDD（Human Rights Due Diligence）中文稱為「人權盡職調查」，是企業依循國際人權原則，持續辨識、預防、降低及改善人權風險的管理流程。
其核心精神不是等到問題發生才處理，而是建立制度，主動管理員工、供應商及整體供應鏈的人權風險。
目前國際品牌及大型企業多以 HRDD 作為供應商管理的重要依據，要求合作夥伴提供相關政策、數據及改善紀錄。
哪些企業需要導入 HRDD？
只要企業參與全球供應鏈，就可能受到 HRDD 要求。
常見適用對象包括：
出口歐盟、美國、日本等海外市場企業
國際品牌供應商
電子、半導體、紡織、食品、醫療器材等製造業
上市櫃公司
ESG 永續揭露企業
接受 RBA、SMETA、BSCI、SA8000 稽核企業
即使法規尚未直接要求，中小企業也可能因客戶要求而必須建立相關制度。
HRDD 與一般勞動法遵有什麼不同？
HRDD 與傳統勞動法遵最大的差異，在於管理方式及責任範圍。
| 比較項目 | 一般勞動法遵 | HRDD 人權盡職調查 |
|---|---|---|
| 管理方式 | 符合法令即可 | 主動辨識及降低風險 |
| 管理對象 | 公司內部 | 公司及供應鏈 |
| 重點 | 是否違法 | 是否持續改善 |
| 是否揭露 | 通常不需要 | 需揭露管理成果 |
| 是否追蹤 | 稽核時檢查 | 持續監控與改善 |
HRDD 屬於持續性的管理制度，而非一次性的法規符合。
HRDD 需要揭露哪些勞動指標？
企業應建立可量化、可追蹤且可持續改善的勞動管理指標。
常見揭露項目如下：
| 勞動指標 | 揭露重點 |
|---|---|
| 員工總數 | 正職、兼職、派遣、外籍員工 |
| 員工流動率 | 離職率、新進率 |
| 工時管理 | 正常工時、加班時數、休假制度 |
| 薪資福利 | 最低工資、加班費、社會保險 |
| 性別比例 | 男女比例、女性主管比例 |
| 多元共融 | 年齡、身心障礙、平等就業 |
| 教育訓練 | 平均訓練時數、人權教育 |
| 職業安全 | 職災件數、失能率、安全教育 |
| 勞資關係 | 工會、申訴案件、改善成果 |
企業應建立固定更新機制，而非稽核前才臨時整理資料。
為什麼國際品牌開始要求勞動指標揭露？
品牌商需要確認整體供應鏈不存在重大人權風險。
如果供應商發生強迫勞動、童工或重大工安事故，品牌商也可能承擔法律責任及品牌聲譽損失。
因此，許多企業開始要求供應商提供：
人權政策（Human Rights Policy）
供應商行為準則（Supplier Code of Conduct）
ESG 問卷
SAQ 自我評估
勞動指標資料
改善紀錄與稽核結果
勞動指標已逐漸成為供應商資格審查的重要項目。
HRDD 最重視哪些人權風險？
企業應優先管理高風險人權議題。
強迫勞動
包括扣押證件、限制離職、非法收取仲介費、強制加班等情形。
企業應建立禁止強迫勞動政策及管理程序。
童工管理
企業需建立身分查核程序，避免非法聘僱未成年勞工。
若發現童工，應依補救程序妥善處理，而非直接解雇。
工時與薪資
企業需確保工時符合法規及客戶要求。
同時建立薪資透明制度，保存完整出勤及薪資紀錄。
歧視與騷擾
企業應建立反歧視、反性騷擾及平等就業政策。
並提供匿名申訴管道及調查程序。
職業安全衛生
透過風險評估、安全教育及事故改善，降低職業災害發生率。
企業如何建立 HRDD 制度？
建議依照以下步驟建立管理制度。
| 階段 | 工作內容 |
|---|---|
| Step 1 | 建立人權政策 |
| Step 2 | 辨識人權風險 |
| Step 3 | 評估供應鏈風險 |
| Step 4 | 建立勞動 KPI 指標 |
| Step 5 | 蒐集與分析數據 |
| Step 6 | 制定改善措施 |
| Step 7 | 建立申訴與救濟機制 |
| Step 8 | 定期揭露及管理審查 |
透過 PDCA 持續改善，可提升制度成熟度及客戶信任。
HRDD 常見需要準備哪些文件？
企業可先建立以下基本文件。
人權政策
說明企業尊重人權及勞工權益的承諾。
勞動管理制度
包括招募、薪資、工時、福利及離職管理。
教育訓練紀錄
包含新人教育、人權訓練、安全衛生及主管教育。
申訴與調查紀錄
保存申訴案件、調查結果及改善措施。
供應商管理文件
建立供應商行為準則及供應鏈風險評估紀錄。
完整文件有助於應對客戶稽核及第三方查驗。
HRDD 可以搭配哪些管理系統？
HRDD 可與既有管理系統整合，降低管理成本。
| 管理制度 | 協助內容 |
|---|---|
| ISO 9001 | 流程管理、持續改善 |
| ISO 14001 | 環境管理 |
| ISO 45001 | 職業安全衛生 |
| ISO 37301 | 法規遵循管理 |
| ISO 30414 | 人力資本揭露 |
| SA8000 | 社會責任管理 |
| RBA | 電子業責任供應鏈 |
| SMETA | 社會責任稽核 |
| BSCI | 全球供應鏈勞工管理 |
整合管理系統，可避免重複建立文件，提高管理效率。
建立 HRDD 制度需要多少時間與成本？
不同企業規模所需時間不同。
| 項目 | 一般情況 |
|---|---|
| 制度盤點 | 約 1～2 週 |
| 文件建立 | 約 2～6 週 |
| 教育訓練 | 約 1～2 週 |
| 內部改善 | 約 2～8 週 |
| 完整導入 | 約 1～3 個月 |
若企業已有 ISO 或 ESG 管理制度，導入時間通常可再縮短。
常見問題（FAQ）
HRDD 是法律強制要求嗎？
不同國家規定不同，但全球供應鏈趨勢已逐步將 HRDD 納入採購及 ESG 管理要求。即使未直接受法規約束，也可能因客戶要求而需要導入。
中小企業也需要做人權盡職調查嗎？
需要。
許多國際品牌已將 HRDD 要求延伸至第二層、第三層供應商，中小企業也可能被要求提供相關資料。
沒有取得 ISO 認證，可以建立 HRDD 嗎？
可以。
HRDD 並非 ISO 認證，但若已導入 ISO 9001、ISO 45001 或 SA8000，通常能更快速建立符合要求的管理制度。
HRDD 是否一定需要第三方驗證？
目前多數 HRDD 並未強制要求第三方驗證。
不過，若能搭配 ISO、RBA、SMETA 或 SA8000 等驗證成果，通常更容易取得客戶信任。
未建立 HRDD 有哪些風險？
企業可能面臨供應商資格取消、客戶稽核不通過、ESG 評分下降、品牌信任受損，甚至失去出口及接單機會。
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RBA 驗廠完整指南與稽核重點
SMETA 驗廠流程與常見缺失解析
ISO 45001 如何提升職業安全與 ESG 績效
SA8000 社會責任管理系統導入指南
下一步如何執行？
如果您的企業已收到客戶要求填寫 HRDD、ESG 或供應商人權問卷，建議先進行人權風險盤點，建立勞動指標管理制度，並整合 ISO、RBA、SMETA、SA8000 等管理要求，提升供應鏈競爭力並降低國際貿易風險。
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